Registro de taquillas por la empresa

Te han despedido, y en la carta de despido indica la empresa que se ha transgredido por el trabajador la buena fe contractual, previa revisión de sus efectos personales, lo que ha motivado que cese la relación laboral sin derecho a cobro de indemnización alguna.

Ciertamente que quizás haya existido algo de cierto en la carta de despido, pero ¿el despido es ajustado a derecho?, ¿hasta qué punto puede la empresa despedir al trabajador por dicho motivo de manera procedente y sin que el trabajador no perciba indemnización alguna?.

En primer lugar, respecto al registro de taquillas y efectos particulares del trabajador, la Ley Orgánica 1/1982 de Protección de derechos al honor, intimidad personal y propia imagen, en su artículo 2 indica que «no se apreciará la existencia de intromisión ilegitima en el ámbito protegido cuando estuviere expresamente autorizada por la Ley o cuando el titular del derecho hubiese otorgado al efecto su consentimiento expreso». De esta manera, si el trabajador concede unilateralmente su consentimiento no existe problema en que la obtención de los datos que conformen la carta de despido con dicho registro sean válidos.

Ahora bien, en el caso de que el acceso e inspección se realice con carácter forzoso, es una exigencia legal el que concurra un representante legal de los trabajadores para su apertura y revisión de conformidad con el art. 18 ET.

Así es, solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares (la agenda personal, etc.), cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.

En la realización de dicho registro, se deberá respetar al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

A partir de aquí, es donde debemos interpretar lo obtenido en dicha inspección de efectos personales a la luz de la buena fe contractual como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico, y en el Estatuto de los Trabajadores y es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad.

Además, el abuso de confianza es una modalidad de la transgresión de la buena fe contractual, consistente en un mal uso o en un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa (sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1991).

Y es que la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza constituyen una causa de despido compleja y de amplios contornos, que pretende sancionar, en síntesis, lo que podemos llamar el "quebranto de la confianza mutua" (sentencia del Tribunal Supremo de 24 de octubre de 1988); es una causa genérica que permite sancionar muy diversos comportamientos del trabajador, no siendo preciso que exista dolo o voluntad consciente de producir daño, ni que la actuación del trabajador produzca un perjuicio efectivo (sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 1991).

Dentro del contorno del concepto jurídico indeterminado de “transgresión de la buena fe” deben ponderarse todos los aspectos de la situación en su contexto, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas no puede operarse objetiva y automáticamente.

Por tanto, el requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntario de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone.

Dicha falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de la defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral (Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987).

Sin perjuicio de lo dicho, debe existir una gravedad en la acción u omisión del trabajador, motivo por el que hay que ponderar en su conjunto todos los factores, requisito exigible en la aplicación del artículo 54,2-d) del Estatuto de los Trabajadores, tales como la antedicha existencia de un daño o perjuicio patrimonial causado o no, la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva.

Nuestra recomendación para la empresa es extremar al máximo los requisitos legales expuestos que respeten el derecho a la intimidad del trabajador, so pena de que quedaran invalidadas las pruebas obtenidas con una inspección irregular o nula durante la celebración de un hipotético juicio; y para el empleado, el asesoramiento previo, sin un actuar presionado ni apresurado antes de acceder voluntariamente a cualquier actuación frente a la empresa.

Por VINCIT Abogados y Asesores Legales

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Mar 12, 2018 por VINCIT