whatsapp

Con la aparición de las nuevas tecnologías y los canales de mensajería instantánea como WhatsApp u otros, las redes sociales han supuesto la adaptación del escenario de las relaciones laborales en muchos casos.

En este sentido, en primer lugar, se plantea la cuestión de si es válido el despido de un trabajador por la empresa a través de WhatsApp, o si a la inversa cabe el abandono del puesto de trabajo o dimisión del trabajador.

Para el caso del despido disciplinario, conforme indica el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET): “1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido”.

En consecuencia, un despido vía WhatsApp o cualquier otra aplicación o red social no es válida, pues no se puede verificar la autoría de los mensajes, ni los hechos, causas y fecha de efectos, entre otros requisitos necesarios, que motivan el despido.

Además, los tribunales recogen con reservas la validez de la prueba de este tipo de comunicaciones en un despido.

Así, la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de mayo de 2015 manifiesta que “La posibilidad de una manipulación de los archivos digitales mediante los que se materializa ese intercambio de ideas forma parte de la realidad de las cosas. El anonimato que autorizan tales sistemas y la libre creación de cuentas con una identidad fingida, hacen perfectamente posible aparentar una comunicación en la que un único usuario se relaciona consigo mismo”.

Por otro lado, en el supuesto contrario para la dimisión del trabajador, esta puede manifestarse de forma expresa o tácita.

Según tiene declarado el Tribunal Supremo, en caso de ser una manifestación expresa la misma debe ser "clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito".

En otro caso, si la manifestación del trabajador ser tácita, "ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance."

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 10 de junio de 2015 (455/2015), respecto de la baja voluntaria de una trabajadora realizada a través de la aplicación “WhatsApp”, consideró que aquella dejó patente su voluntad de no seguir trabajando para la empresa, ya que, además indicarle su abandono verbalmente a su encargada y compañeras, mantuvo una conversación por medio de “WhatsApp” con su encargada reiterando que no iba a volver al trabajo. En similares términos la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 8 de Junio de 2017.

Por último, en cuanto a la validez y prueba en juicio laboral mediante la aportación de la transcripción de las conversaciones mantenidas mediante servicios de comunicación como el denominado "Facebook" o "whatsapp" se viene admitiendo como medio de prueba en los Juzgados de lo Social y en las distintas Salas de lo Social.

Ahora bien, dificultades a valorar.

En primer lugar, impugnar un correo electrónico o whatsapp es posible en un juicio, y particularmente en un proceso por despido no resulta recomendable usarlos por las limitaciones de su contenido, a no ser que sea el modo de comunicación habitual entre el trabajador y el empresario y no quepan dudas sobre su entrega.

Por otro lado, una cosa es que este tipo de medios probatorios puedan analizarse y valorarse en la instancia por parte del magistrado ante quien se practica la prueba con todas las garantías, de acuerdo con el principio de inmediación, y otra muy distinta que puedan calificarse como prueba documental fehaciente, a efectos de una revisión fáctica propuesta por la vía del apartado b) del artículo 193 LRJS.

El problema aquí es que no estamos ante una prueba documental como tal que, de forma clara y absolutamente incontrovertida, lo que a efectos prácticos limitará sus efectos y virtualidad únicamente en la primera instancia, y no en vía de recurso de suplicación. No debe perderse de vista este detalle, sobre todo por los letrados que los hagan valer, y así deben indicárselo a sus clientes.

En definitiva, recomendamos extremar toda cautela antes de utilizar o dar validez a este tipo de comunicaciones, en aras a las garantías de las partes.

Equipo VINCIT Abogados.

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Apr 16, 2018 por VINCIT